Auf dieser OOP hatte ich das Vergnügen, Linda Rising in einem ganztägigen Tutorial zu erleben: Fearless Change: Patterns for Introducing New Ideas into an Organization. Wirklich ein ganz besonderes Erlebnis!
Nicht nur, dass sie erstklassigen Content präsentiert, nein, man merkt ihr auch die jahrelange Sprecher-Erfahrung an: Sie spricht langsam, klar, mit Pausen nach den wichtigen Stellen, warmherzig und begeistert. Es ist sehr leicht, Ihr zu folgen und es macht einfach Freude!
Das Tutorial drehte sich um den typischen Fall: Man war auf einer Konferenz, hat neue Ideen bekommen, hat Bücher und Artikel gelesen und möchte nun, dass diese Idee in einer Firma Wirklichkeit wird. Linda beschrieb in ihrem Tutorial, wie man das schaffen kann.
Ich kam ein paar Minuten zu früh in den Konferenzraum – sie nutzte gleich die Gelegenheit, mich in ihr kleines Theaterstück einzubauen: sie setzte mir einen selbstgemachten Hut auf mit der Aufschrift “Innovator”. Anderen Zufrühkommern gab sie ebenfalls solche Hüte mit Aufschriften wie “Evangelist”, “Guru”, “Early Adopter” usw. Wir bekamen dann noch ein Skript und Regieanweisungen, und los ging’s.
Der Evangelist möchte die neue Idee allen erzählen. Zuerst erzählt er davon dem Innovator und bezeichnet die Idee als neu und cool. Der Innovator (also ich) sagte sofort zu, dabei mitzumachen. Den Guru, ein repektables Mitglied der hypothetischen Firma, musste der Evangelist nun mit Fakten überzeugen und ihn bitten, die neue Idee doch in seinem Projekt einmal auszuprobieren.
Nach dem Guru erfahren die Early Adopter davon und probieren die Idee ebenfalls aus. Auf einem “Brown Bag” Meeting, bei dem alle ihr Sandwich mitbringen (in den USA kommt das in der braunen Tüte!), erzählt der Evangelist mehr von der neuen Idee und lässt die Early Adopters von ihren Versuchen berichten.
Die Early Majority hört nun von den Erfolgen und probiert es ebenfalls aus. “Wenn meine Freunde und Kollegen es tun, kann ich es ja auch mal versuchen.” Die Idee verbreitet sich im Unternehmen. Die Late Majority macht erst mit, wenn sie muss. Die “Laggards”, das sind die Nachzügler, machen erst mit, wenn sowieso alle anderen mitmachen. Zum Schluss erkennt der Chef die Fähigkeiten des Evangelisten und gibt ihm Zeit, die neue Idee nun offiziell in der Firma weiterzuverfolgen.
Linda stellt eindrücklich dar, welche Maßnahmen man treffen sollte, damit sich dies wirklich so entwickelt. Beispiele:
- Do Food – gib den Leuten etwas zu essen, dann vertrauen sie dir und hören zu
- Ask for Help – bitte die Zweifler um Hilfe und involviere sie dadurch
- Test the Waters – probiere die neue Idee an einem Beispiel aus, um Daten darüber zu gewinnen
- Trial Run – gib den Kollegen die Möglichkeit, die neue Idee in einem bestimmten Zeitraum auszuprobieren, ohne dass sie sie gleich übernehmen müssen
- Whisper into the General’s ear – falls der Chef in Gruppen nicht gern über Neues spricht, greif ihn bei Gelegenheit ab und sprich allein mit ihm über die neue Idee
- Just Do it – mach kein offizielles Pilotprojekt, sondern wende die neue Idee in einem Projekt an, das ohnehin durchgeführt wird
Zum Schluss des Tutorials kam noch eine interessante Wendung: Linda stellte dar, dass diese Patterns nicht nur geeignet sind, Organisationen zu verändern, sondern auch dazu dienen können, bei sich selbst als Individuum eine Veränderung zu bewirken.
Wirklich faszinierend! Danke, Linda!
